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勞資關係上所謂的不公平勞動行為是什麼?其作用為何?
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何謂不公平勞動行為?其作用為何?勞資關係上所謂的不公平勞動行為是什麼?其作用為何?希望越詳細越好
一、何謂不公平勞動行為
所謂不公平勞動行為(unfair labor practice)，係指雇主意圖破害或弱化工會活動所採取的不當行為，其主要目的乃在於防範雇主以不正當之手段干擾勞資關係的行為，俾以保護勞工或工會的權益。不公平勞動行為概念開始於美國一九三五年的華格納法案（the wagner act又稱全國勞資關係法）。現行工會法不是只有處理資方不公平勞動行為，也處理勞方不公平勞動行為，雖然對於工會的不公平勞動行為要件比較嚴格，但是仍然在法律上也會出現，所以不公平勞動行為制度是雙方都可以動用的武器，因此如果真有抗爭場合出現資方絕對不會不動這個東西。  對於不公平勞動行為制度的設計，按我國工會法之規定，係採列舉式之立法方式，原則性之立法顯然是更能保障工會組織及活動的權利。但令人悲哀的是，我國工會法在立法上所列舉對工會的保護樣態只有僅僅三個條文：第三十五條「僱主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇」，第三十六條「僱主或其代理人，對於工人，不得以不任工會職務為僱用條件」，第三十七條「在勞資爭議期間，僱主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為理由解僱之」。
二、不公平勞動行為的作用
長期以來我國工會經常遭受到雇主各種不公平勞動行為打壓，不但工會組織生存不易，且各項團結活動亦甚難展開。仔細分析上揭條文規定，事實上也不難發現這區區的三個條文只是聊備一格，甚難發揮保護工會的作用。  首先，就第卅五條來說，該條所保護之行為僅限於「工人擔任工會職務」，對於工人「組織」工會、「加入」工會的行為，則未予保障。然而，就現實來看，我們都瞭解工會在籌組的階段往往是集體力量最脆弱的時候，工人的團結意識尚未凝聚，最容易受到雇主的分化而導致工會難產。其次，就第卅六條而言，該條僅保護「不得以不任工會職務為僱用條件」，但就僱主約定勞工「不加入」工會或「退出」工會為僱用條件之行為，則不在禁止之列，雖然這對於有「強制入會」規定的我國影響不是很大，但也明顯屬立法之疏漏。最後，再就第卅七條來看，該條規定「勞資爭議期間」，不得以勞工參加勞資爭議為理由而解僱他。換句話說，勞工受到保障的時期僅止於「勞資爭議期間」，一旦勞資爭議結束，僱主即可為所欲為，甚至是大開殺戒（即大量解雇所謂不聽話的勞工），如此之規定，工人誰敢參加爭議行為呢？  另外，同樣令人深感無奈的，就不公平勞動行為之救濟方面，對於雇主違反工會法第三十五條、第三十六條、第三十七條之不當勞動行為，依工會法第五十七條規定，除其行為觸犯刑法者，仍依刑法處斷外，並得依法處以罰鍰。換言之，只要僱主之行為不觸犯刑法，國家對於雇主所有的不公平勞動行為只能科以行政罰鍰，而勞工因僱主解僱或其他不利益待遇所遭受到的權益侵害，卻只能循一般民事訴訟程序，請求法院確認原來勞動契約關係存在，或請求中止、排除僱主不利益待遇之作為，故就此一規範效果而言，只要雇主不怕行政處罰（或者能使主管機關根本不會來處罰），雇主要如何打壓工會、迫害工會幹部，誰也拿他沒辦法，即使勞工到法院告他，多年之後訴訟確定，誰是最後的贏家還很難講。  又工會會務人員一方面保有公司員工身份的地位，但一方面專任於工會事務處理的情形，不但在我國的勞資關係發展上相當普遍，不過就一般言，專任工會職務的人員的待遇經常是由勞資雙方透過締結團體協約方式來決定。這種「在籍專從」的制度在現實上由於常常容易淪為一種雇主用來收買、籠絡工會的方式，而達到雇主弱化工會自主性的目的，因此，筆者在此要特別提醒的是，工會幹部對此一透過雇主經濟協助的制度亦應有所警覺，否則一旦勞資爭議發生時工會將很難堅持立場到底。因此，為發揮防範不公平勞動行為的作用，從保障工會權利的角度來看，下列有關工會團結活動之行為應受到國家法律保障：
（一）組織工會或加入工會有關之行為：包括招募勞工入會、召開工會籌 備會議、申請加入工會，以及工會成立後擔任工會職務等行為，均應依法受保障，雇主不得以此為藉口，對勞工有所不利益之待遇。
（二）參與工會活動之正當行為：除了「參加勞資爭議」以外，包括勞工 參與工會文宣活動、示威活動、教育訓練活動、團體協商、工會會員聯誼或互助活動等時，雇主均不能因此而對有參與之勞工施以差別待遇。
（三）對工會所要求進行的團體協商，雇主如果無正當理由而加以拒絕時 ，也構成不公平勞動行為。
（四）雇主以各種「支配」或「介入」的手段對工會會務加以干涉時，也屬不公平勞動行為。所謂「支配介入」，係指雇主對於工會組織及營運積極進行支配、介入的行為；一般來說，「支配」是指雇主掌握 工會主導權而左右工會意思；「介入」則是指尚未達到支配程度，但對工會之運作予以干涉的一切行為。
（五）加強以就業服務法第五條「就業歧視」規定規範資方對工會幹部之不公平勞動行為，若勞工行政單位認定違反工會法，應主動提案至就業歧視委員會進行就業歧視認定。
（六）反對罷工期間雇主鎖場、採用替代人力之不公平勞動行為，修法制裁雇主對工會幹部不當解僱行為，保障工會幹部會務運作權利，並明定罰則。